یکی از بیماریهای مزمن و مهلک فرهنگی ما که سلامت و رشد وسرآمدی سازمانهای ما را به صورت جدی به مخاطره انداخته است، تفکر ارباب-رعیتی در مناسبات سازمانی و ارتباطات انسانی ما میباشد.


متاسفانه تأکید افراطی بر برخی از ابزار مدیریتی نظیر سلسله مراتب سازمانی و عناوین شغلی نیز، منجر به رواج بیش از پیش تفکر ارباب-رعیتی میگردد.

نخستین و عمده ترین معضلی که در نظامهای ارباب-رعیتی عارض میگردد، تهی شدن انسانها از عزت نفس و اعتماد به نفس است.

در واقع در نظامهای ارباب-رعیتی، عناصر اصلی تعریف مناسبات بین ارباب (مافوق) و دیگران، عبارتست از وفاداری و اطاعت پذیری .

از ترکیب ایندو عنصر، معجونی بنام "سرسپردگی محض" حاصل می آید و دقیقا همین سرسپردگی است که عزت نفس انسانها را از آنها می گیرد. البته در چنین حالتی، برخی افراد –خصوصا آنها که به مافوق نزدیکترند- ممکن است احساس اعتماد به نفس داشته باشند -که بدلیل نزدیکی به کانون قدرت بوده و کاذب است- لذا این اعتماد به نفس، به قول روانشناسان، پفکی و پوشالین است چرا که ریشه اصلی آن درخارج از نهاد فرد (در اعتبار و مقام و قدرت مافوق) نهفته است و نه در درون فرد.

در نظامهای دموکراتیک تر،اما، "تعهد حقیقی و عمیق" به آرمانهای مجموعه، جای اطاعت پذیری محض یا وفاداری به مافوق را می گیرد.

البته در این حالت نیز به احتمال زیاد، فرد نسبت به مافوقش همچنان وفادار است؛ ولی در این نوع وفاداری دو تفاوت عمده وجود دارد: نخست اینکه، این وفاداری در تعریف مناسبات سازمانی بین فرادست و فرودستان، اصل اول و آخر نیست؛ تفاوت دوم اینکه این وفاداری و اطاعت پذیری، کاملا آگاهانه و بدلیل شایستگی و صلاحیت مافوق است و نه صرفا بدلیل مقام و موقعیتش.

یکی دیگر از معضلات تفکر ارباب-رعیتی، چسبیدن سازمان یا هر مجموعه دیگر، به وضع موجود و پرهیز شدید از یادگیری و تحول است.

حاکمان باید حاکم بمانند؛ لذا هر قانون یا حتی ایده ای (مثلا شایسته سالاری) که مخالف این اصل اصیل آنها باشد ایده ای خطرناک است که به سرعت تحریف شده یا کنار گذاشته میشود و در چنین وضعیتی طبیعی است که شرایط بگونه ای مدیریت می شود که وضع موجود همواره مطابق وضع ایده آل، بلکه همان وضع ایده آل بنظر برسد. از اینرو  به خاطر تکریم و تمجید وضع موجود، "آرمانهای سازمان" به سادگی در پای بت منیت رییسان قربانی و فراموش میشوند؛ آرمانهایی که میتوانستند آتش اشتیاق و سرزندگی و نوآوری را در سازمان شعله ور نگاه دارند.

دقیقا به همین خاطر است که در نظامهای ارباب-رعیتی روح خلاقیت و تحول دیده نمیشود. 

نظام ارباب-رعیتی عوارض و عواقب متعدد دیگری نیز دارد که در اینجا برای پرهیز از طولانی شدن این یادداشت از ذکر آنها صرفنظر می کنم.

 در خاتمه باید گفت که با توجه به سابقه تاریخی کشور ما و سرگذشت نسلهای گذشته ما، این نوع تفکر در ناخودآگاه همه ما ایرانی ها به شدت رسوخ کرده و تقریبا در همه ما به نوعی وجود دارد. بسیاری از ما، مافوق خود را به چشم ارباب دیده و متقابلا از همکاران فرودست خود انتظار داریم که همین نگاه را به ما داشته باشند.

همینکه انتقادها را برنمی تابیم و دایما شیوه های مدیریتی خود را توجیه می کنیم و در درون خویش، خود را بهترین مدیر مجموعه خود و لایقتر از دیگران می دانیم و از همه انتظار احترام بیش از حد را داریم؛  خود نشانه هایی از گرفتاری ما به این بیماری است.